Hoe werkt het ouderschapsverlof?

Bent u werknemer en ouder van een (pleeg,- of adoptie,-)kind? Dan heeft u recht op onbetaald ouderschapsverlof als:

• het kind nog geen acht jaar oud is, en
• uw arbeidsovereenkomst minimaal één jaar geduurd heeft, en
• u minimaal twee maanden van tevoren aan uw werkgever gemeld heeft wanneer u het verlof wilt opnemen en voor hoeveel uur per week

Met ingang van 1 januari 2009 is het recht op ouderschapsverlof uitgebreid van 13 naar 26 maal uw arbeidsduur per week. Als u dus 5 dagen in de week 8 uur per dag werkt, heeft u recht op 26 x 5 x 8 = 1.040 uur ouderschapsverlof. Als u al voorafgaand aan 1 januari 2009 ouderschapsverlof heeft opgenomen, gelden voor u de ‘oude regels’. U heeft slechts recht op 13 weken ouderschapsverlof.

Het is in principe de bedoeling dat u het ouderschapsverlof opneemt in een aaneengesloten periode van 12 maanden. In principe kunt u per week (maximaal) de helft van het aantal uren dat u normaal gesproken werkt opnemen als ouderschapsverlof.

Een voorbeeld.

Martijn werkt 40 uur per week. In verband met de geboorte van zijn zoontje vraagt hij bij zijn werkgever ouderschapsverlof aan met ingang van 1 maart 2009. Martijn heeft recht op 26 x 40 = 1.040 uur ouderschapsverlof. Martijn wil gebruik maken van de standaardregeling. Deze regeling houdt in dat Martijn gedurende een periode van 12 maanden slechts 20 uur per week werkt. De andere 20 uur per week geniet Martijn verlof. Deze standaardregeling kan door de werkgever niet geweigerd worden.

Afwijken van de standaardregeling

U mag uw werkgever verzoeken om af te wijken van de standaardregeling, omdat u:

• per week minder uren verlof wilt opnemen (waardoor de totale verlofperiode langer dan 12 maanden zal duren)
• per week meer dan de helft van het aantal uren dat u normaal gesproken werkt als verlof wilt opnemen (bijvoorbeeld een volledig verlof gedurende een periode van 6 maanden)
• het verlof wilt opdelen in twee of drie perioden (waarbij elke verlofperiode overigens tenminste één maand moet bedragen)

Uw werkgever mag dit verzoek om af te wijken van de standaardregeling alleen afwijzen als er sprake is van een zogenaamd ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’. Het gaat dan om de uitzonderlijke situatie dat de gang van zaken binnen het bedrijf waar u werkzaam bent ontwricht zou raken als u langer dan gebruikelijk verlof zou genieten. Een rechter zal een beroep van uw werkgever op een zwaarwegend bedrijfsbelang niet snel honoreren.