ZZP’er heeft recht op ontslagbescherming

Zo zou je een uitspraak van de Hoge Raad van enkele maanden geleden kunnen samenvatten, al gaat deze ontslagbescherming niet op voor alle ZZP’ers. Toch maakt deze uitspraak duidelijk dat het (langdurig) inhuren van een ZZP’er voor opdrachtgevers bepaald niet zonder risico’s is.

Al eerder schreef ik op Ontslag.nl over een uitspraak van de kantonrechter in Rotterdam die in 2009 al eens geoordeeld had dat een door NRC ingehuurde culinair journaliste niet zonder ontslagvergunning ontslagen kon worden. In de recente zaak die voor de Hoge Raad speelde ging het om een door de TROS ingehuurde redacteur die gedurende een periode van maar liefst dertig jaar medische bijdragen leverde aan radioprogramma’s en – vanaf 1983 – dagelijks medische berichten verzorgde op TROS-teletekst.

In april 2008 liet de TROS de man weten dat zij zou stoppen met de medische rubriek op teletekst en dat zijn werkzaamheden per 1 juni 2008 definitief beëindigd zouden worden. Hoewel er geen sprake was van een arbeidsovereenkomst, maar van een overeenkomst van opdracht (dit geldt voor vrijwel alle ZZP’ers), claimde de man ontslagbescherming op basis van artikel 1, onder b sub 2 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA).

Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen

Het BBA regelt onder meer in welke gevallen een werkgever (of opdrachtgever) moet beschikken over een ontslagvergunning voordat een arbeidsverhouding kan worden opgezegd. Zo kan een werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd alleen opzeggen nadat het UWV Werkbedrijf toestemming heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Deze toestemming wordt ook wel aangeduid als ontslagvergunning.

Maar veel minder bekend is de omstandigheid dat het BBA onder bepaalde voorwaarden ook ontslagbescherming biedt aan mensen die niet werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst, maar bijvoorbeeld werken op basis van een overeenkomst van opdracht (zoals ZZP’ers). Om een beroep te kunnen doen op deze ontslagbescherming moet er wel aan de volgende drie voorwaarden voldaan zijn:

• de ‘werknemer’ moet verplicht zijn om de arbeid persoonlijk te verrichten
• de ‘werknemer’ verricht zijn werkzaamheden in de regel voor niet meer dan twee opdrachtgevers
• er worden bij de werkzaamheden niet meer dan twee helpers (anders dan gezinsleden) ingeschakeld
• de werkzaamheden zijn voor de ‘werknemer’ niet van bijkomende aard

In de zaak die bij de Hoge Raad speelde was al vrij snel duidelijk dat de ‘werknemer’ de werkzaamheden persoonlijk diende te verrichten (zoals dit bij veel ZZP’ers het geval zal zijn). De TROS voerde nog wel aan dat het voor haar niet belangrijk was wie de teletekst berichten samenstelde, maar uit het feit dat de man zich vrijwel nooit heeft laten vervangen was voor de rechter voldoende om aan te nemen dat er sprake was van persoonlijke arbeid.

Partijbedoeling speelt in feite geen rol bij ontslagbescherming

Verder voerde de TROS nog aan dat partijen bij het aangaan van hun zakelijke relatie nooit de bedoeling hebben gehad om een relatie aan te gaan die tot een vorm van ontslagbescherming zou leiden. Maar ook met dit argument maakte de Hoge Raad korte metten. Volgens het hoogste rechtscollege is het de bedoeling van het BBA om ontslagbescherming te geven aan iedereen die aan de bovengenoemde voorwaarden voldoet ongeacht wat de bedoeling van beide partijen is geweest. (De partijbedoeling speelt overigens wel een rol bij de vraag of de arbeid persoonlijk verricht dient te worden, maar die vraag was in deze procedure al positief beantwoord.)

De Hoge Raad veroordeelde de TROS dan ook om het honorarium van de redacteur door te betalen totdat de TROS alsnog een volledige ontslagprocedure doorlopen had en daarna de arbeidsverhouding correct had opgezegd. In de praktijk betekende dit dat de redacteur nog negentien maanden lang zijn honorarium ontving.

Toestemming UWV Werkbedrijf vereist om ZZP’er te ontslaan?

Wat betekent deze uitspraak nu voor de praktijk? Moet nu elke opdrachtgever beschikken over een ontslagvergunning voordat hij afscheid kan nemen van een ZZP’er? Nee, zover gaat deze uitspraak niet. Er moet aan alle vier de voorwaarden zijn voldaan, wil een ZZP’er zich op ontslagbescherming kunnen beroepen. Met name over de eerste twee voorwaarden kan flink gediscussieerd worden.

Toch zou deze uitspraak veel opdrachtgevers en ZZP’ers de wenkbrauwen kunnen doen fronsen. Met name ZZP’ers die al geruime tijd voor één opdrachtgever werken zouden bij een beëindiging van de werkzaamheden door de opdrachtgever wel eens veel sterker kunnen staan dan zij zelf ooit vermoed hadden.