Wie kan en mag beoordelen of een werknemer ziek is?

Een ziekmelding van een werknemer in combinatie met een (dreigend) arbeidsgeschil vormt regelmatig aanleiding tot heftige discussies tussen werkgever en werknemer. De werkgever meent bijvoorbeeld dat de werknemer “niet echt ziek is” en weigert de ziekmelding en/of stop de loonbetaling. Maar kan dit eigenlijk wel en welke regels moet de werkgever hierbij in acht nemen?

Op grond van artikel 7:629 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek heeft elke werknemer die door ziekte ongeschikt is om zijn bedongen (lees: eigen) werkzaamheden te verrichten, recht op (tenminste) 70% van zijn loon. Vaak is in de arbeidsovereenkomst of CAO geregeld dat er sprake is van een hoger percentage.

Inschakelen van bedrijfsarts is wettelijke verplichting
Maar wie bepaalt nu of de werknemer daadwerkelijk ziek is en dus recht heeft op doorbetaling van zijn loon? Volgens artikel 14 van de Arbeidsomstandighedenwet is elke werkgever verplicht om zich voor de “begeleiding van werknemers die door ziekte niet in staat zijn hun arbeid te verrichten” te laten bijstaan door bedrijfsarts. Deze bedrijfsarts kan als zelfstandige werkzaam zijn, maar zal in regel werkzaam zijn bij een arbodienst.

Als een werknemer claimt dat hij ziek is en hij een ziekmelding aan de werkgever heeft doorgegeven, zal de werkgever dus een bedrijfsarts moeten inschakelen om te kunnen beoordelen of de werknemer zijn bedongen werkzaamheden kan verrichten. De werkgever mag dus niet zelf op de stoel van deze bedrijfsarts gaan zitten al dan niet door de werknemer te melden dat hij (de werkgever) “de ziekmelding niet accepteert”.

In een recente uitspraak liet de kantonrechter Enschede er geen misverstand over bestaan dat “de beoordeling van de arbeids(on)geschiktheid van een werknemer na een ziekmelding voorbehouden is aan bedrijfsartsen en verzekeringsartsen”. In die zaak had de werkgever weliswaar een arbodienst ingeschakeld, maar deze arbodienst had de beoordeling over de arbeidsongeschiktheid van de werkneemster overgelaten aan een verzuimconsulent (niet zijnde een arts). Dit kon niet op instemming van de kantonrechter rekenen.

Werkgever is verantwoordelijk voor handelen van arbodienst
Het feit dat de verzuimconsulent de werkneemster weer hersteld achtte, was voor de kantonrechter onvoldoende om aan te nemen dat de werkneemster inderdaad niet meer ziek was. De werkgever is en blijft verantwoordelijk voor het handelen van de door haar ingeschakelde arbodienst, aldus de kantonrechter. De gevolgen van het feit dat de arbeidongeschiktheid niet door een bedrijfsarts is beoordeeld moeten volgens de rechter voor rekening en risico van de werkgever komen. Om die reden ging de rechter er vanuit dat de werkneemster nog steeds ziek was. De loonvordering van de werkneemster werd dan ook toegewezen.

Niet eens met oordeel bedrijfsarts? Vraag deskundigenoordeel aan
Maar wat nu als de bedrijfsarts van mening is dat de werknemer in kwestie wel weer aan het werk kan, terwijl de werknemer zelf een geheel andere mening is toegedaan? In dat geval kan de werknemer bij het UWV een zogenaamd deskundigenoordeel (ook wel second opinion genoemd) aanvragen. Een arts van het UWV zal dan opnieuw beoordelen in hoeverre de werknemer in staat is om de bedongen of andere passende werkzaamheden te verrichten. De kosten voor het aanvragen van een deskundigenoordeel bedragen 100 euro.

Een werknemer die naar aanleiding van onenigheid met de werkgever over de vraag of er sprake is van arbeidsongeschiktheid bij de rechter een loonvordering instelt, is wettelijk zelfs verplicht om een deskundigenoordeel aan de rechter te overleggen. Deze wettelijke verplichting geldt overigens weer niet in een kort geding procedure, al mag het duidelijk zijn dat de proceskansen voor de werknemer aanzienlijk toenemen als hij ook in dat geval kan aantonen dat het UWV zijn standpunt, dat hij niet in staat is om te werken, onderschrijft.