Vijf tips om een reorganisatie te overleven

Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek is de werkloosheid in Nederland in de afgelopen maanden sterk gestegen en zit momenteel 5,8% van de beroepsbevolking onvrijwillig zonder baan. Een aantal grote bedrijven heeft al aangekondigd de komende maanden fors te moeten snijden in het personeelsbestand en in 2012 zullen naar verwachting vele bedrijven noodgedwongen moeten reorganiseren.

Welke mogelijkheden heeft u als werknemer om een aanstaande reorganisatie te overleven? Vijf tips die uw kansen op behoud van uw baan kunnen vergroten of een zachte landing mogelijk maken.

1. Bereid u voor

U kunt natuurlijk wachten tot u officieel van uw werkgever te horen krijgt dat er ook binnen het bedrijf waar u werkzaam bent gereorganiseerd gaat worden, maar u vergroot uw kansen door zelf vast op een reorganisatie te anticiperen.

Zorg bijvoorbeeld dat er zo min mogelijk op uw functioneren aan te merken valt. Volgens de officiële spelregels mag er bij een reorganisatie niet geselecteerd worden op functioneren, maar in de praktijk wordt toch vaak geprobeerd om afscheid te nemen van werknemers waarover de werkgever toch al niet tevreden is.

Ga na of uw functie zich onderscheid van andere functies binnen de vestiging van het bedrijf waar u werkt. Heeft u een unieke functie waarvan er in feite slechts één in het bedrijf bestaat of vervult u een zogenaamd uitwisselbare functie? Houd er rekening mee dat een werkgever bij een unieke functie simpelweg kan besluiten de functie op te heffen waardoor de betreffende werknemer vrijwel zeker zijn baan verliest. Als u een uitwisselbare functie vervult zal de werkgever het zogenaamde afspiegelingsbeginsel moeten toepassen (zie ook tip 4).

Verzamel dus documentatie (functiebeschrijving, e-mails, verslagen) waarin omschreven staat welke werkzaamheden u vervult. Deze documentatie kan later goed van pas komen als er discussie ontstaat over de vraag of uw werkzaamheden nu wel of niet komen te vervallen.

2. Ga niet zo maar akkoord met uw boventalligheid

Vaak wordt een eventuele ontslagaanvraag voorafgegaan door een schriftelijke mededeling van uw werkgever dat u boventallig bent verklaard. Dit houdt kort gezegd in dat de werkgever van mening is dat uw functie is komen te vervallen en dat u rekening moet houden met ontslag.

Ga goed na of er argumenten zijn om bezwaar te maken tegen een dergelijke mededeling en zo ja, laat uw werkgever dan schriftelijk weten dat u het met de boventalligverklaring niet eens bent. Als u zelf niet goed kunt inschatten of u de boventalligheid met succes kunt aanvechten, vraag dan juridisch advies aan een deskundige (tip 3).

3. Win juridisch advies in

De regels rondom (bedrijfseconomisch) ontslag zijn complex en voor buitenstaanders moeilijk te begrijpen. Bovendien heeft uw werkgever vaak een kennisvoorsprong omdat hij zich vaak al bij de voorbereiding van juridisch advies heeft laten voorzien.

Het loont vaak om in een zo vroeg mogelijk stadium juridisch advies in te winnen bij een arbeidsrechtspecialist. Hij of zij kan u dan vaak tegen geringe kosten al concreet adviseren over uw rechten en de kans om het ontslag met succes aan te vechten.

4. Controleer de toepassing van het afspiegelingsbeginsel

Als er een begrip centraal staat bij bedrijfseconomische ontslagen dan is het wel het afspiegelingsbeginsel. Dit is een verplichte selectiemethode die elke werkgever bij reorganisaties moet toepassen. Het gaat in feite om een verbeterde versie van wat vroeger bekend stond als het principe van last in, first out.

Als uw functie niet uniek is (lees: vaker in de vestiging waar u werkzaam bent voorkomt), dan moet uw werkgever aan de hand van het afspiegelingsbeginsel bepalen wie er wel en niet voor ontslag voorgedragen mag worden. Enige basiskennis van het afspiegelingsbeginsel is bepaald geen overbodige luxe en kan van grote invloed zijn op de uitkomst van een ontslagprocedure.

5. Ga na of uw werkgever een sociaal plan opstelt

Een sociaal plan is een document opgesteld door uw werkgever, soms in samenspraak met de ondernemingsraad en/of vakbond, waarin omschreven staat op welke wijze de reorganisatie uitgevoerd wordt. Ook staat hierin beschreven welke (financiële) compensatie er is voor werknemers die uiteindelijk hun baan verliezen.

Een werkgever is niet verplicht om een sociaal plan op te stellen, maar bij een reorganisatie van enige omvang is dit wel gebruikelijk. Houd er rekening mee dat een sociaal plan dat alleen door uw werkgever (al dan niet met instemming van de ondernemingsraad) is opgesteld, voor een rechter geen bindende werking heeft. Is het sociaal plan goedgekeurd door een of meerder vakbonden, dan zal een rechter slechts in uitzonderingssituaties nog van dit plan afwijken.

Laat de inhoud en de aanvechtbaarheid van een sociaal plan zo snel mogelijk door een juridisch adviseur beoordelen.