Ontslag wegens niet voldoen aan kledingvoorschrift
Met enige regelmaat ontstaat er een discussie over de vraag of een werkgever specifieke eisen mag stellen aan de kleding van haar werknemers. Zo moest de kantonrechter in Den Bosch enkele maanden geleden een oordeel vellen over een zaak waarbij de werkneemster in kwestie zich beriep op haar islamitische geloofsovertuiging.
De werkneemster werkte als verpleegkundige op de dialyseafdeling van een ziekenhuis. Met het oog op infectiegevaar is het dragen van bedrijfskleding met korte mouwen op de betreffende afdeling verplicht. Volgens een zogenaamde WIP-richtlijn (Werkgroep Infectie Preventie) wordt hiermee de kans op infecties geminimaliseerd.
Werkneemster wil armen bedekken
De werkneemster is vanuit haar geloofsovertuiging verplicht om haar armen, inclusief haar onderarmen zoveel mogelijk te bedekken. Zij weigert daarom de kleding met de korte mouwen te dragen en stelt de werkgever voor dat zij driekwart mouwen mag dragen. De werkgever weigert dit en er ontstaat een onwerkbare situatie. Daarop besluit de werkgever een ontslagverzoek in te dienen bij de kantonrechter in Den Bosch.
De werkneemster verweert zich in deze procedure onder andere met het argument dat de werkgever niet kan bewijzen dat het dragen van driekwart mouwen meer infectierisico’s met zich meebrengt dan het dragen van korte mouwen. Ook stelt zij dat de werkgever op andere afdeling niet optreedt tegen werknemers die in strijd met de WIP-richtlijn sieraden of horloges dragen. Volgens haar zou de werkgever discriminatoir handelen.
Geen discriminatie van werkgever
De rechter oordeelt dat de werkgever goede gronden had om vast te houden aan de WIP-richtlijn. De werkgever heeft volgens de rechter gerechtvaardigd inbreuk gemaakt op het grondrecht van de werkneemster om zich volgens haar geloofsovertuiging te kleden. De rechter vindt het verder niet onbegrijpelijk dat de werkgever deze richtlijn strenger toepast op de dialyseafdeling vanwege het grote(re) infectierisico. Van discriminatie is dus geen sprake.
Wel wordt de werkgever verweten niet zorgvuldig genoeg met deze kwestie te zijn omgegaan. De werkgever heeft de werkneemster bijvoorbeeld haar patiëntgebonden werkzaamheden afgenomen terwijl partijen nog in overleg waren over een mogelijke oplossing van de discussie. Om die reden kent de kantonrechter de werkneemster wel een ontslagvergoeding toe, gebaseerd op de zogenaamde neutrale kantonrechtersformule.
Instructierecht
Volgens de wet heeft elke werkgever een instructierecht ‘ter bevordering van de goede orde in de onderneming’. Een rechter zal van geval tot geval moeten beoordelen hoe ver dit instructierecht gaat. In dit geval vond de rechter het belang van de werkgever bij het kledingvoorschrift zwaarder wegen dan het belang van de werkneemster om zich te kleden naar haar geloofsovertuiging.