Mag mijn werkgever bepalen wanneer mijn vakantiedagen verjaren?

In het algemeen zijn werkgevers niet blij wanneer u als werknemer – al dan niet gedwongen – uw vakantiedagen oppot. Sommige werkgevers proberen dit te voorkomen met zogenaamde anti-oppotbepalingen in de arbeidsovereenkomst of personeelsgids. Maar zijn dergelijke bepalingen eigenlijk wel geldig?

Anti-oppotbeding

Een manier waarop werkgevers werknemers dwingen om regelmatig vakantiedagen op te nemen is door een zogenaamd anti-oppotbeding met de werknemers af te spreken. Een anti-oppotbeding is een beding in de arbeidsovereenkomst waarin is bepaald dat uw opgebouwde vakantiedagen komen te vervallen, als deze vakantiedagen niet (grotendeels) worden opgenomen vóór het einde van het kalenderjaar waarin zij zijn opgebouwd. Maar hoe staat het eigenlijk met de wettelijke verjaringstermijn van vakantiedagen?

Verjaringstermijn vakantiedagen

De verjaringstermijn van vakantiedagen bedraagt volgens de wet 5 jaar. Deze 5 jaar gaan overigens pas in vanaf de laatste dag van het kalenderjaar waarin de vakantiedag ontstaan is. Vakantiedagen die bijvoorbeeld in de maand januari 2009 zijn opgebouwd verjaren pas op 1 januari 2015, na 5 jaar en 11 maanden dus.

Van deze verjaringsregel kan volgens de wet niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Elk beding waarin toch ten nadele van de werknemer wordt afgeweken, is vernietigbaar. Een anti-oppotbeding is gelet op het bovenstaande dus ook vernietigbaar. Dit betekent dat de u zich als werknemer op het standpunt kunt stellen dat het anti-oppotbeding niet geldig is en door u opgebouwde vakantiedagen pas na vijf jaar verjaren.

Hoe oordeelt de rechter over een anti-oppotbeding?

Toch lijkt er in de rechtspraak een wisselend beeld te zijn als het gaat over de vraag of een anti-oppotbeding rechtsgeldig is.

Zo oordeelde zowel de rechtbank in Den Haag op 12 april 1989 als ook de kantonrechter in Heerlen op 19 mei 1995 dat (anti-oppot)bedingen, waarin ten nadele van werknemer wordt afgeweken, niet zijn toegestaan.

Er zijn echter ook rechters die anders hebben geoordeeld over anti-oppotbedingen. Het gerechtshof in Amsterdam oordeelde op 17 november 1994 dat een dergelijk beding niet verboden is. Op 11 maart 2004 herhaalde ditzelfde gerechthof haar standpunt.

Een regeling inhoudende dat maximaal vijf vakantiedagen kunnen worden meegenomen naar het volgende jaar en dat de overige vakantieaanspraken komen te vervallen en niet kunnen worden afgekocht, was volgens het gerechtshof toelaatbaar. In deze zaak speelde overigens de bijzondere omstandigheid dat de personeelsgids waarin deze regeling was opgenomen door de werknemer in kwestie zelf was opgesteld.

Het meest recente oordeel over een anti-oppotbeding is afkomstig van de kantonrechter in Leeuwarden, die op 18 oktober 2005 over een dergelijke bepaling moest oordelen. Volgens deze rechter is een regeling die bepaalt dat er maximaal vijf vakantiedagen uit een bepaald jaar mogen worden meegenomen naar een volgend kalenderjaar, in strijd is met de dwingendrechtelijke verjaringstermijn van vijf jaar en daarom niet rechtsgeldig.

Hoewel niet alle rechterlijke uitspraken in een richting wijzen, moet een werkgever er toch rekening mee houden dat een rechter van oordeel is dat een anti-oppotbeding vernietigbaar is en dat u zich als werknemer kunt beroepen op de wettelijke verjaringstermijn van 5 jaar.

Anti-oppotbeding toch effectief?

Toch is een anti-oppotbeding voor een werkgever niet waardeloos. In de praktijk zal een dergelijk beding er namelijk vaak wel toe bijdragen dat de werknemers in het algemeen minder vakantiedagen zullen oppotten. Ook voor u als werknemer is er natuurlijk een procesrisico, nog afgezien van de proceskosten.

Werkgever moet werknemer wijzen op anti-oppotbeding

De werkgever die gebruik maakt van een anti-oppotbeding doet er in elk geval verstandig aan om zijn werknemers nadrukkelijk op het bestaan van dit beding te wijzen. De werkgever die zijn werknemers niet wijst op het anti-oppotbeding en niet waarschuwt voor het vervallen van vakantiedagen, maakt in een gerechtelijke procedure naar verwachting helemaal weinig kans.

Als u van mening bent dat uw werkgever zich ten onrechte op het standpunt stelt dat door u opgebouwde vakantiedagen zijn vervallen, win dan in elk geval juridisch advies in.