Disfunctioneren onvoldoende grond voor non-actiefstelling

De rechtbank Amsterdam heeft onlangs nog maar eens duidelijk gemaakt dat een werkgever een werknemer alleen dan op non-actief kan stellen als de werkgever hiervoor een zwaarwichtig belang heeft. Disfunctioneren is op zichzelf onvoldoende om een non-actiefstelling te kunnen rechtvaardigen.

In dit kort geding had de werknemer tewerkstelling geëist nadat hij door zijn werkgever op 27 september op non-actief gesteld was. Enkele maanden eerder had de werknemer al een onvoldoende beoordeling ontvangen en was hem te kennen gegeven dat in december opnieuw beoordeeld zou worden en dat er dan “een verbeterd functioneren zichtbaar moest zijn”.

Kritiek op werknemer
De kritiek van de werkgever had onder meer betrekking op het feit dat de werknemer nogal hoor- en zichtbaar op de werkvloer aanwezig was en daarmee collega’s stoorde. Ook zou hij regelmatig afwijken van gemaakte afspraken en zou zijn persoonlijke presentatie (kleding en haardracht) voor verbetering vatbaar zijn.

Toen de werknemer op 27 september tijdens de lunch met een collega frites en snacks in een kleine overlegruimte nuttigde liet zijn manager hem weten dat dergelijk snacks op kantoor niet waren toegestaan met name omdat de reuk hiervan storend zou zijn voor klanten. Daarop ontstaat een discussie en wordt de werknemer op non-actief gesteld op basis van zijn “onacceptabele opmerkingen en fysieke provocatie”. De werknemer ontkent deze aantijgingen en start een kort geding procedure met als doel om weer toegelaten te worden tot de werkvloer.

De kantonrechter herhaalt de algemene maatstaf die door de Hoge Raad op dit punt ontwikkeld is en geeft aan dat de toewijsbaarheid van een vordering tot tewerkstelling met name afhangt van de aard van de dienstbetrekking, van de overeengekomen arbeid en van de bijzondere omstandigheden van het geval.

Werknemer heeft zwaarwegend belang bij verrichten van werkzaamheden
Uitgangspunt hierbij, zo gaat de kantonrechter verder, is het gegeven dat een werknemer een zwaarwegend belang heeft om zijn werkzaamheden te kunnen verrichten. Alleen als het belang van de werkgever nog zwaarder weegt kan een non-actiefstelling acceptabel zijn. Het enkele feit dat een werknemer disfunctioneert is onvoldoende om een werknemer vooruitlopend op een ontslagprocedure op non-actief te stellen. Een werkgever zal concrete feiten en omstandigheden moeten kunnen stellen waaruit kan worden afgeleid dat het functioneren zodanig ernstig is dat van de werkgever niet langer kan worden gevergd of de werknemer aan het werk te laten.

Dit laatste was volgens de kantonrechter in deze zaak niet aan de orde. De werkgever werd dan ook veroordeeld om de werknemer op straffe van een dwangsom van € 300 per dag weer tot het werk toe te laten.

Deze uitspraak laat zien dat een werkgever niet te lichtvaardig tot een non-actiefstelling of schorsing mag overgaan. Doet hij dat wel, dan is de kans groot dat een door de werknemer te starten kort geding procedure verloren wordt.

Alleen een werkgever die aanvullende feiten en omstandigheden kan aanvoeren op grond waarvan duidelijk is dat de werknemer niet meer op de werkvloer te handhaven is, mag tot de maatregel van non-actiefstelling overgaan. Dit is bijvoorbeeld het geval bij een ernstige verdenking van onrechtmatig of strafbaar handelen.