De opmerkelijkste ontslagzaken van 2010
Ook in 2010 zijn kantonrechters en het UWV Werkbedrijf weer geconfronteerd met tienduizenden ontslagdossiers. Door de economische tegenwind had een groot deel van deze ontslagprocedures een bedrijfseconomische achtergrond en verliepen deze procedures volgens een redelijk voorspelbaar patroon.
Een klein aantal viel echter in de categorie opvallend, opmerkelijk of soms ronduit bizar. De opmerkelijkste tien ontslagzaken heb ik voor u, in willekeurige volgorde, op een rijtje gezet.
1. Ontslagvergoeding van 6,2 miljoen euro
De heer J. bekleedt al jarenlang een hoge positie bij ABN AMRO, ook na de overname van de bank door het consortium van RBS, Fortis en Banco Santander in oktober 2007. J. heeft een schriftelijke toezegging op zak dat hij bij een niet-verwijtbaar ontslag recht zou hebben op een op voorhand vastgelegde ontslagvergoeding.
Als hij medio 2009 boventallig wordt verklaard biedt de bank hem een vergoeding aan van 2,5 miljoen euro.
Dit is lager dan de eerder toegezegde ontslagvergoeding, maar volgens de bank nog steeds ruim voldoende en gebaseerd op een soberder afvloeiingsbeleid. Door de kredietcrisis en de reddingsactie die de Nederlandse overheid heeft moeten ondernemen om verscheidene banken overeind te houden, zou van J, volgens de bank, verwacht mogen worden dat hij met het soberder afvloeiingsbeleid zou instemmen.
J. gaat hier echter niet mee akkoord en partijen belanden in een gerechtelijke procedure. Hoewel de kantonrechter de werkgever in eerste instantie in het gelijk stelt, komt J. in hoger beroep als winnaar uit de strijd. Met de overweging ‘afspraak is afspraak’ bepaalt het gerechtshof in Amsterdam eind september 2010 dat de bank 6,2 miljoen euro (bruto) dient over te maken naar de bankrekening van J.
2. Werknemer overlijdt voor ontslagdatum en loopt vergoeding mis
In augustus 2009 spreken de heer L. en zijn werkgever af dat zij met wederzijds goedvinden het dienstverband beëindigen per 1 april 2010. De werkgever zegt toe dat hij L. een ontslagvergoeding van ruim 65.000 euro zal betalen. Om formele redenen wordt de kantonrechter gevraagd deze afspraak schriftelijk te bekrachtigen.
Op 30 december 2009 komt L. echter te overlijden. Volgens de werkgever komt daarmee de eerdere afspraak te vervallen. De werkgever beroept zich op een specifieke wetsbepaling die aangeeft dat een arbeidsovereenkomst automatisch eindigt op het moment dat de werknemer overlijdt. Nu de arbeidsovereenkomst per 30 december 2009 is geëindigd en niet – zoals afgesproken was – per 1 april 2010, kunnen de nabestaanden van L. geen aanspraak maken op de 65.000 euro.
De weduwe van L. laat het hier niet bij zitten en kondigt aan via een deurwaarder het geld te gaan incasseren. De werkgever start een kort geding om deze incasso een halt toe te roepen en vindt bij de rechtbank in Almelo een gewillig oor. Volgens de rechter mag de weduwe niet doorgaan met de aangekondigde incassomaatregelen.
3. Stewardess wordt ontslagen wegens te kort haar
KLM start in september van dit jaar een ontslagprocedure tegen een van haar stewardessen vanwege het feit dat zij zich al jarenlang niet zou houden aan de uniformregels.
De stewardess in kwestie (45 jaar oud) is meerdere keren aangesproken op het feit dat zij zichtbare tatoeages heeft, te veel ringen draagt en extreem (bijna kaal) kort haar heeft. Volgens de kantonrechter in Haarlem is elke werkgever gerechtigd om redelijke voorschriften te geven met betrekking tot uiterlijke verzorging en kleding. KLM streeft hiermee naar een zakelijke en professionele uitstraling.
De stewardess wordt ontslagen, maar krijgt van de kantonrechter nog wel een geringe ontslagvergoeding (7.000 euro) mee wegens langdurig goed functioneren.
4. Werkgever leest privé mails van werknemer
Mevrouw B. werkt als advocaat op een advocatenkantoor in het midden van het land. Op een dag vergeet zij haar computer af te sluiten, waarna de werkgever het hotmail-account van B. opent en haar privé correspondentie leest.
In deze mails leest de werkgever dat B. contact onderhoudt met een ex-werknemer van het kantoor en dat er gesproken wordt over het overdragen van een dossier aan deze ex-werknemer. Daarop besluit de werkgever B. op staande voet te ontslaan.
B. stapt naar de rechter en wordt in het gelijk gesteld. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever zonder enige aanleiding de privacy van de werkneemster geschonden en daarmee zelf een verstoorde arbeidsrelatie gecreëerd. De werkgever wordt veroordeeld tot het betalen van een ontslagvergoeding gelijk aan het salaris dat verschuldigd zou zijn als het arbeidscontract (voor bepaalde tijd) op normale wijze zou zijn voortgezet.
5. Werknemer stelt operatie uit om ontslag te voorkomen
De heer K. werkt als productiemedewerker als hij zich in januari 2009 ziek meldt wegens vaatproblemen aan beide benen. In mei 2009 wordt hij aan zijn linkerbeen geopereerd.
Vanwege een reorganisatie vraagt en krijgt de werkgever een ontslagvergunning voor K. Deze vergunning is echter geldig tot 21 oktober 2009 en kan niet gebruikt worden zo lang K. arbeidsongeschikt is.
In oktober 2009 komt de werkgever er bij toeval achter dat K. al in juli 2009 aan zijn rechterbeen geopereerd kon worden. Hij heeft toen richting ziekenhuis aangegeven dat hij zich pas na 31 oktober 2009 wilde laten behandelen.
Met deze wetenschap ontslaan de werkgever K. op staande voet. K. tegen bezwaar aan bij de kantonrechter in Bergen op Zoom. De rechter stelt de werkgever echter in het gelijk nu duidelijk is dat de werknemer de operatie heeft uitgesteld om zijn herstel te vertragen en er daarmee voor te zorgen dat de werkgever de ontslagvergunning niet kon gebruiken.
6. Tramconducteur moet ketting met kruis onder zijn kleding dragen
Een tramconducteur draagt in verband met zijn christelijke geloof een goudkleurige halsketting met een kruis van ca. vijf centimeter. Volgens de kledingvoorschriften van de werkgever mogen sieraden niet zichtbaar over de bedrijfskleding een worden gedragen.
De conducteur beroept zich echter op de vrijheid van godsdienst en weigert zijn ketting onder zijn kleding te dragen. Volgens hem zou er sprake zijn van discriminatie nu het moslima’s wel is toegestaan een hoofddoek te dragen.
Het gerechtshof in Amsterdam maakt korte metten met het standpunt van de conducteur. Volgens de rechter is het begrijpelijk dat de werkgever met de kledinginstructies een professionele uitstraling wil bereiken. De hoofddoekjes van moslima’s maken deel uit van de kledinglijn van de werkgever inclusief bedrijfslogo en zijn om die reden wel toegestaan.
7. Bijklussen tijdens ziekte leidt tot ontslag op staande voet
De heer K. werkt al sinds 1987 als timmerman bij een bouwbedrijf. In februari 2010 meldt K. zich ziek wegens klachten aan zijn schouder en aan zijn knie. Op 5 mei 2010 ontvangt de werkgever een anonieme tip dat K. vrijwel dagelijks bij derden aan het klussen is.
De werkgever schakelt hierop een recherchebureau in dat vanaf de openbare weg video-opnamen maakt waaruit opgemaakt kan worden dat K. inderdaad aan het werk is. In de ontslagprocedure die volgt erkent K. dat hij bij zijn zwager en zus stukadoorswerkzaamheden heeft verricht.
De rechter wijst het ontslag toe zonder enige ontslagvergoeding. Omdat de video-opnamen slechts betrekking hebben op een korte tijdspanne en bovendien vanaf de openbare weg zijn gemaakt, is er geen sprake van inbreuk op de privacy van K. Door het bijklussen heeft hij volgens de kantonrechter ernstig verwijtbaar gehandeld.
8. McDonald’s ontslaat medewerker om plakje kaas
Een medewerkster fastfood in dienst van de bekende keten, krijgt van een collega die net met pauze gaat, een bestelling voor een hamburger. Zij vraagt daarbij om een extra plakje kaas aan de burger toe te voegen.
McDonald’s ontslaat de medewerkster op staande voet. Volgens de werkgever was er door het plakje kaas geen sprake meer van een hamburger, maar van een (duurdere) cheeseburger.
De werkneemster vecht het ontslag aan en met succes. Volgens de rechter is het helemaal niet duidelijk dat de medewerkster in strijd met de huisregels van McDonald’s een product (het plakje kaas) heeft willen weggeven. Ook meet de werkgever volgens de rechter met twee maten door de bestellende collega niet te ontslaan. Het ontslag op staande voet wordt dan ook ongeldig verklaard.
9. Werknemer niet gebonden aan beëindigingsovereenkomst
De heer A. krijgt van zijn werkgever te horen dat een opdrachtgever niet tevreden is over het geleverde werk van A. Daarop geeft A. aan dat hij niet langer voor deze klant wil werken. De werkgever legt A. een beëindigingsovereenkomst voor die A. dezelfde dag nog tekent.
Enkele weken later komt A. hierop terug en stelt zich op het standpunt dat de beëindigingsovereenkomst vernietigbaar is. De rechter in Utrecht is het met A. eens.
Volgens de rechter had de werkgever A. moeten wijzen op de gevolgen van het ontslag voor de WW en had hij A. in de gelegenheid moeten stellen juridisch advies in te winnen. De beëindigingsovereenkomst is daarmee van tafel en de werkgever moet A. het volledige loon betalen dat verschuldigd zou zijn tot aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst als het contract (voor bepaalde tijd) op normale wijze zou zijn voortgezet.
10. Werknemer krijgt ontslagvergoeding ondanks ontslag op staande voet
In juli sluiten W. en zijn werkgever een beëindigingsovereenkomst op grond waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt per 14 augustus en W. aanspraak kan maken op een ontslagvergoeding van ruim 11.000 euro.
Op 5 augustus stuurt W. een e-mail naar klanten waarin hij aangeeft dat de vestiging van zijn werkgever in Amsterdam gaat sluiten, maar dat hij een doorstart zal maken en de klanten voortaan bij hem terecht kunnen. Daarop ontslaat de werkgever W. op staande voet.
W. stapt naar de rechter en claimt alsnog de overeengekomen 11.000 euro ontslagvergoeding. In deze procedure beroept de werkgever zich vreemd genoeg niet op de vernietigbaarheid van de beëindigingsovereenkomst. Volgens de werkgever is de overeenkomst wel geldig gebleven maar zou alleen het artikel waarin de ontslagvergoeding geregeld is buiten toepassing moeten blijven.
Volgens de rechter zijn er slechts twee smaken: de overeenkomst is in zijn geheel geldig of ongeldig. Nu de werkgever geen beroep heeft gedaan op de vernietigbaarheid van de overeenkomst, moet deze gewoon worden nagekomen. W. houdt dus recht op 11.000 euro.