Arbeidscontracten: Veelgestelde vragen
In principe ontstaat er bij het vierde contract automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat is ook het geval als u nog niet bij het vierde contract bent aanbeland, maar er zijn inmiddels wel 36 maanden verstreken sinds uw indiensttreding.
Op deze hoofdregels zijn wel enkele uitzonderingen, waaronder de mogelijkheid dat er op basis van een CAO afwijkende bepalingen kunnen gelden.
Een proeftijd kan om meerdere redenen ongeldig zijn. Een proeftijd is bijvoorbeeld niet geldig als deze niet schriftelijk overeengekomen is. Ook een proeftijd die langer duurt dan de wettelijke maximale termijn van een of twee maanden is niet geldig.
Evenmin is een proeftijd geldig bij een verlengde arbeidsovereenkomst of bij een werkgever die min of meer de opvolger is van een vorige werkgever. In dit laatste geval is een proeftijd wél weer toegestaan als het gaat om hele andere werkzaamheden met andere verantwoordelijkheden.
Ja, in principe wel. Tijdens de proeftijd gelden de zogenaamde opzegverboden niet. Dat wil zeggen dat u ook tijdens ziekte of zwangerschap in de proeftijd ontslagen kunt worden. Let op: dit is niet hetzelfde als ontslagen worden vanwege ziekte of zwangerschap. In dit laatste geval kunt u een proeftijdontslag met succes aanvechten.
Nee, in principe niet. Als het echter gaat om andere werkzaamheden die waarvoor andere vaardigheden gelden, dan is een nieuwe proeftijd wel toegestaan.
Uitzendbureaus zijn verplicht om een gedeelte van de loonsom te reserveren voor scholingsactiviteiten ten behoeve van de uitzendkrachten. De invulling van deze scholingsverplichting kan bij elk uitzendbureau anders geregeld zijn. Als u voor scholing in aanmerking wilt komen, kunt u het beste contact opnemen met het uitzendbureau waar u werkzaam bent en vragen naar de specifieke voorwaarden.
Het verschil is soms moeilijk aan te geven. Een oproepovereenkomst is in feite bedoeld voor flexibel werk waarbij de oproepkracht alleen recht heeft op loon tijdens de oproepperiode.
Als de oproepkracht structureel wordt opgeroepen kan de oproepovereenkomst min of meer automatisch overgaan in een volwaardige arbeidsovereenkomst met alle rechten en plichten die daarbij horen.
Dit is in feite de meest losse vorm van een oproepovereenkomst. De voorovereenkomst is in feite niets anders dan een basisafspraak tussen de werkgever en de oproepkracht waarin is vastgelegd welke werkzaamheden er bij een oproep verricht moeten worden en tegen welke beloning dit gebeurt.
De oproepkracht is bij deze variant van de oproepovereenkomst niet verplicht om aan elke oproep gehoor te geven.
Dit is een variant van een oproepovereenkomst waarbij de oproepkracht wel verplicht is om aan elke (redelijke) oproep gehoor te geven. De oproepovereenkomst-MUP staat voor oproepovereenkomst Met Uitgestelde Prestatieplicht. Er onstaat in deze variant in feite direct een arbeidsovereenkomst.
Dat ligt aan het moment waarop de oproepkracht ziek wordt. Bij ziekte tijdens een oproep bestaat er wel een recht op doorbetaling van (een deel van) het loon. Bij ziekte tussen twee oproepen in is er in principe geen recht op loon, tenzij op dat moment de oproepkracht al ingeroosterd stond voor een volgende oproep.
Ja, elke oproepkracht heeft recht op een minimum aantal vakantie-uren per jaar. Dit minimum is gelijk aan vier maal het gemiddeld aantal gewerkte uren per week.
