Werken in familiebedrijf. Wel of geen recht op WW?
U werkt in het bedrijf van uw partner. Op enig moment gaat u scheiden en niet veel later wordt u door uw ex-partner ontslagen, want samen werken gaat echt niet meer. U werkte altijd hard en had gewoon een arbeidsovereenkomst en ontving daarvoor ook loon. Na het ontslag gaat u naar het UWV om een WW-uitkering aan te vragen. De aanvraag wordt geweigerd omdat uw ex-partner u tijdens uw huwelijk te hebben aangemeld als ‘meewerkend familielid’. Bij een ‘meewerkend familielid’ hoeven er namelijk geen premies te worden afgedragen, zoals dat bij een werknemer wel moet gebeuren.
Geen WW-premies betaald, geen WW-uitkering?
Het feit dat er geen premies zijn afgedragen, betekent niet dat er ook geen recht op een WW-uitkering bestaat. U heeft namelijk wel recht op een WW-uitkering als u volgens de werkloosheidswet gezien kan worden als een werknemer. Of u als werknemer gezien kan worden zal afhangen van de gezagsverhouding tussen u en de werkgever.
Is er sprake van een gezagsverhouding dan zal er sprake zijn van werknemerschap. Als er geen gezagsverhouding is, zal er sprake zijn van een meewerkend familielid. Omdat het op zich logisch is dat er in een gezinssituatie geen sprake is van een gezagsverhouding, wordt dat ook als uitgangspunt genomen. Dit wordt ook wel ‘het bewijsvermoeden’ genoemd. Als werknemer moet u daarom aantonen dat er weldegelijk een gezagsverhouding bestond.
Wanneer is er sprake van een gezagsverhouding?
In de praktijk komt het er op neer dat er sprake is van een gezagsverhouding als partijen bij het aangaan van het dienstverband een arbeidsrelatie voor ogen stond en als uit de feiten en omstandigheden blijkt dat er daadwerkelijk sprake is van een gezagsverhouding. Naast de bedoeling van partijen wordt er dus gekeken of de werknemer:
- verplicht is instructies op te volgen
- zelf werktijden mag vaststellen
- onderworpen is aan ziektereglementen
- verplicht is persoonlijke arbeid te verrichten
- wel of geen loon ontvangt en hier premies voor zijn afgedragen
Uit de rechtspraak blijkt verder dat geen gezagsverhouding wordt aangenomen in familierelaties als blijkt dat de werknemer / het familielid verregaande zeggenschap had over de bedrijfsvoering. De positie die de werknemer / het familielid in de organisatie inneemt speelt dus ook een rol.
Waar kunt u zelf rekening mee houden?
Belangrijk om te weten is dat de bewijslast ligt bij degene die de WW-uitkering aanvraagt. Er wordt vanuit gegaan dat er bij familierelaties geen gezagsverhoudingen bestaan. Als werknemer moet u dus met goede bewijzen komen om de bewijsvermoedens te weerleggen. U moet daarom als ‘meewerkend familielid’ goed in de gaten houden of er ook premies voor de WW worden afgedragen. Als dat niet het geval is, moet u dat opnemen met uw partner. Verder zijn er een aantal minimale vereisten:
- er moet een arbeidsovereenkomst zijn
- er moet loon worden betaald
- dat loon moet reëel zijn en min of meer gelijk zijn aan het loon van de andere medewerkers of het geldende CAO-loon
- het loon moet worden uitbetaald op een eigen bankrekening en niet op een gezamenlijke rekening
- er moeten loonstroken zijn
- er moeten aanwijzingen zijn dat er sprake is van instructies van de werkgever aan de werknemer
- de werknemer mag geen aandeel hebben in het bedrijf
Na de scheiding in dienst blijven?
Na een scheiding is er geen sprake meer van een ‘meewerkend familielid’. Vanaf het moment dat de scheiding wordt uitgesproken, wordt aangenomen dat er een gezagsverhouding ontstaat. Er ontstaat niet meteen een recht op een WW-uitkering. U moet namelijk minstens 26 weken hebben gewerkt als werknemer in de 36 weken voor het ontslag om in aanmerking te kunnen komen voor een WW-uitkering. Dit wordt ook wel de ‘referte-eis‘ of ‘wekeneis‘ genoemd.
Mocht u dus niet kunnen aantonen dat er tijdens het huwelijk een gezagsverhouding bestond, zou u minimaal 26 weken in dienst moeten blijven bij uw ex-partner om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering. In de praktijk zal het zeer onwenselijk zijn om na een echtscheiding bij de ex-partner in dienst te blijven. In dat geval kan een beëindigingsovereenkomst uitkomst bieden. Partijen kunnen samen afspreken dat het dienstverband nog 26 weken blijft voortduren en dan zal eindigen, terwijl de werknemer in de tussentijd wordt vrijgesteld van werk.
Matthijs Rutten is specialist op het gebied van de sociale zekerheid en als advocaat verbonden aan Zumpolle Advocaten.