Geen ontslag op staande voet, maar ook geen WW?

Als u terecht op staande voet ontslagen wordt, komt u niet in aanmerking voor een WW-uitkering. Maar het feit dat u niet op staande voet ontslagen bent, wil nog niet zeggen dat u daarmee aanspraak kunt maken op een werkloosheidsuitkering.

Een medewerker van de afdeling Reiniging, Afvalverwerking en Technische Dienst krijgt een auto-ongeluk en kan door knieklachten niet werken. Hij wordt met enige regelmaat gezien door de bedrijfsarts. Na tien maanden stelt deze vast dat de werknemer door knieklachten, klachten aan de rechterpols en concentratieklachten zijn werk nog steeds niet kan verrichten.

De man in kwestie is een geoefende hardloper en doet twee dagen na het bezoek aan de bedrijfsarts mee aan de Dam-tot-Damloop, een hardloopwedstrijd over een afstand van ruim zestien kilometer. De werknemer heeft de bedrijfsarts hier niet over geïnformeerd.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden

De werkgever komt hier een jaar later achter en bijna tegelijkertijd hoort de werkgever dat de werknemer zonder vooraf toestemming te vragen naar het buitenland op vakantie is gegaan. Op grond van het verzuimreglement had de werknemer hiervoor toestemming moeten vragen. De werkgever gaat niet over tot ontslag op staande voet, maar vraagt én krijgt van de kantonrechter een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden.

Na het ontslag vraag en krijgt de werknemer een WW-uitkering. Maar de werkgever, die zogenaamd eigen risicodrager is, maakt hier bezwaar tegen. Partijen strijden tot aan de hoogste rechter over de WW-aanspraken van de werknemer, maar ook hier trekt de werkgever aan het langste eind. Volgens de rechter heeft de werknemer het vertrouwen van de werkgever zo ernstig geschonden dat er sprake is van een dringende reden.

Objectief en subjectief dringende reden

Deze dringende reden valt uiteen in een objectief dringende reden, en een subjectief dringende reden. Een objectief dringende reden houdt in dat de gedraging zo ernstig is dat dit voor elke weldenkende werkgever een reden zou zijn om het dienstverband onmiddellijk op te zeggen. De subjectief dringende reden houdt in dat de werkgever, nadat hij de gedraging ontdekt heeft, ook voortvarend heeft gehandeld om het dienstverband te beëindigen. Zou een werkgever de situatie bijvoorbeeld op zijn beloop laten, dan is er geen sprake meer van een subjectief dringende reden.

Beide elementen zijn volgens de rechter in dit geval aanwezig. De overtredingen van de werknemer zijn zo ernstig dat elke werkgever dit een dringende reden zou vinden. Nu is het zo dat de werkgever betrokkene niet direct heeft ontslagen na wat er gebeurd was. Dat kwam omdat de werkgever niet direct alle informatie had om een beslissing te kunnen nemen over het ontslag. Bovendien was de juridisch adviseur van de werkgever op dat moment met vakantie.

De werkgever heeft na de terugkomst van deze adviseur wel direct actie ondernomen en de ontslagprocedure in gang gezet. Dit leidt volgens de rechter tot de conclusie dat er ook sprake was van een subjectief dringende reden.

Het feit dat een arbeidsovereenkomst door de rechter is ontbonden wil dus nog niet zeggen dat daarmee het recht op WW min of meer veilig is. Het UWV zal zelfstandig beoordelen op grond waarvan de werknemer ontslagen is en zal nagaan of hier sprake is geweest van een objectief en subjectief dringende reden.

Maar in het geval een werkgever een afwachtende houding aanneemt en daarmee de subjectieve dringende reden ontbreekt, kunt u als werkgever wel aanspraak maken op een WW-uitkering. Zo was er eens een werkgever die in de privésfeer kinderporno had gedownload. Hij werd gearresteerd door de politie en deelde dit zijn werkgever (een basisschool) mee.

De schooldirectie ontsloeg hem niet direct maar schorste hem eerst, ging toen in overleg over een regeling en besloot pas later tot ontslag over te gaan. Dit hele proces duurde enkele maanden. Er was in dit geval duidelijk sprake van een objectieve dringende reden, maar omdat de werkgever niet direct met de nodige voortvarentheid een einde maakte aan de arbeidsovereenkomst was er geen sprake van een subjectief dringende reden en had de werknemer dus toch recht op een WW-uitkering.

De houding van de werkgever is in dit soort gevallen dus bepalend voor het antwoord op de vraag of de werknemer wel of geen recht heeft op WW.

Heeft u vragen over sociaal zekerheidsrecht? Bernard de Leest is specialist op het gebied van de sociale zekerheid en als advocaat verbonden aan Zumpolle Advocaten. Uw reactie is welkom op deleest@zumpolleadvocaten.nl