Ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege disfunctioneren niet eenvoudig onder de Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Heeft u als werkgever te maken met een niet goed functionerende werknemer? Meldt deze werknemer zich zeer regelmatig ziek? Of is er sprake van een verstoorde arbeidsrelatie? Er zijn verschillende redenen te noemen waarom een werkgever een arbeidsovereenkomst met de werknemer wil beëindigen. Met de komst van de WWZ is de werkgever verplicht voor deze ontslagredenen zich te wenden tot de kantonrechter. Na invoering van de WWZ is uit rechtspraak gebleken dat kantonrechters zeer streng kijken of er wel voldoende dossier is opgebouwd. Als dit volgens de kantonrechter niet het geval is, dan blijft de arbeidsovereenkomst in stand en moet de werknemer terug naar de werkvloer. Er is dan, behalve door met wederzijds goedvinden een beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan te gaan, geen andere manier om ontslag te bewerkstelligen. Een zorgvuldig opgebouwd dossier is dus essentieel om een impasse tussen werkgever en werknemer te voorkomen.

Uitspraak van de kantonrechter te Amsterdam

Op 5 september 2016 heeft een kantonrechter te Amsterdam geoordeeld dat een werknemer ondanks een ernstig incident op de werkvloer in dienst mocht blijven. In de onderhavige kwestie had de werkgever een ontbindingsverzoek ingediend omdat de werknemer een dementerende cliënt was vergeten die nog in een tillift hing boven het toilet. Hierdoor was deze cliënt een nacht onverzorgd achtergebleven. De werkgever was van mening dat de werknemer hiermee ernstig was tekortgeschoten in de uitoefening van zijn functie en dat het deze werknemer ernstig was toe te rekenen. Volgens de werkgever kwam hier nog bij dat de werknemer twee keer niet naar waarheid had gerapporteerd.

Hoewel de kantonrechter begrip kon opbrengen voor het standpunt van de werkgever, is deze toch met een ander oordeel gekomen. Zo heeft de kantonrechter in zijn oordeel meegenomen of de situatie op het werk en/of de persoonlijke omstandigheden van de werknemer de kans op het maken van fouten heeft bevorderd. Eveneens moet volgens de kantonrechter rekening worden gehouden met de opstelling van de werknemer ten aanzien van het incident als ook de lengte van het dienstverband. In het onderhavige geval ging het om een dienstverband van meer dan 25 jaar.

Tot slot worden de gevolgen van het ontslag voor de werknemer meegewogen. Alle omstandigheden van het geval worden dus getoetst en niet enkel het incident zelf. Aan de hand van deze volledig toets is de kantonrechter tot de conclusie gekomen dat er geen redelijke grond is ontstaan om over te gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit ondanks het feit dat an sich het incident behoorlijk ernstig was.

Uitspraak van de kantonrechter te Haarlem

Niet alleen de kantonrechter te Amsterdam legt een zware toets aan voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij serieuze incidenten op de werkvloer. Zo heeft de kantonrechter te Haarlem in augustus 2016 geoordeeld dat het ontslag op staande voet geen stand houdt. In de onderhavige kwestie ging het om een cateringmedewerker die op de werkvloer aan een groep leerlingen een pornografisch filmpje had laten zien en die één van deze leerlingen had gevraagd om met hem mee te gaan naar de Wallen. In eerste instantie lijkt het een vreemde uitspraak omdat men kan verwachten dat dergelijk gedrag van een werknemer niet hoeft te worden geaccepteerd door een werkgever. De kantonrechter was echter van oordeel dat het op de weg van de werkgever lag om haar personeel meer duidelijk te maken dat zij veel waarde hecht aan een behoedzame omgang met de leerlingen.

Hoewel de kantonrechter meende dat sprake was ongepast gedrag van de werknemer, was er geen reden voor een terecht ontslag op staande voet. Aan beide partijen viel immers een verwijt te maken. Ook het ontbindingsverzoek vanwege een verstoorde arbeidsrelatie is door de kantonrechter te Haarlem afgewezen.

Conclusie

In bovenstaande gevallen ziet men terug dat ondanks behoorlijk ernstige incidenten de kantonrechter toch van oordeel is dat de werknemer kan terugkeren op de werkvloer. Voor werkgevers is dit uiteraard zeer onwenselijk. Als werkgever is het dan ook verstandig om vóór het ontslag advies in te winnen bij een arbeidsjurist en te laten toetsen of de kwestie met succes kan worden voorgelegd aan de kantonrechter óf dat het dossier nog verder moet worden opgebouwd.

Heeft u hulp nodig bij uw ontslag situatie?

Onze ervaren experts helpen u graag verder

Welke dienst past het beste bij uw situatie?

• Ontslag bij wederzijds goedvinden

  U voert zelf de onderhandeling met de werkgever of u laat uw expert onderhandelen.

  Meer weten
• Ontslag op staande voet

  Uw persoonlijke expert voert namens u de onderhandeling.

  Meer weten
• Hulp bij ontslag

  Wij helpen u graag bij het vinden van de juiste dienst.

  Meer weten

Aangesloten bij: