De bonus afschaffen? Dat kan zo maar niet!

De kantonrechter in Groningen bepaalde onlangs dat TNO niet mocht overgaan tot het afschaffen en afbouwen van een bonusregeling, zelfs niet nu de ondernemingsraad hiermee kon instemmen.

Een werkgever kan het nodig vinden om bepaalde arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Het is dan de vraag of een werknemer zich hierbij moet neerleggen. De Hoge Raad heeft daarvoor een maatstaf geformuleerd. Kort samengevat komt deze maatstaf erop neer dat de werkgever een goede aanleiding moet hebben om een dergelijk wijzigingsvoorstel te doen, het voorstel op zichzelf genomen redelijk moet zijn én van de werknemer gelet op de omstandigheden van het geval gevergd kan worden dat hij het voorstel accepteert.

Al eerder beschreef ik een zaak waarbij het ging om overplaatsing van een werknemer nadat de werkgever had aangegeven dat er sprake was van verstoorde verhoudingen. In deze zaak gaat het over een werkgever die vindt dat bonussen een ‘graaicultuur’ in de hand werken.

Werkgever wil variabele beloning afbouwen en afschaffen

TNO, een semipubliekrechtelijk lichaam, heeft besloten de bonussen af te schaffen. TNO heeft dit in overleg met de OR besloten. Ook wordt een afbouwregeling van drie jaar in acht genomen. Dat zijn in de regel belangrijke aanwijzingen dat het voorstel in ieder geval redelijk is. Maar dat zegt nog niets over de aanleiding. En dat is wel het startpunt. De kantonrechter in Groningen begint daar zijn beoordeling dan ook mee:

“TNO heeft gewezen op de veranderde maatschappelijke opvattingen over bonusregelingen in de publieke en semipublieke sector. Zij heeft daarbij aangegeven dat de opvatting over bonussen in het algemeen maar in de publieke sector in het bijzonder overwegend negatief is. Bonussen worden als pervers gezien en zouden louter een graaicultuur in de hand werken.

“De kantonrechter laat nog daar de vraag of die door TNO bedoelde discussie ook betreft de arbeidsvoorwaarden en de bonus zoals die door [A] de afgelopen jaren is ontvangen. Zelfs indien er echter al sprake is van een dergelijke gewijzigde maatschappelijke opvatting ook bij een salaris en een bonusregeling zoals [A] die heeft, levert dat naar het oordeel van de kantonrechter nog geen voldoende, gerechtvaardigde aanleiding voor TNO op om de overeengekomen bonusregeling in de door haar bedoelde zin te wijzigen. Het gaat hier om een met [A] overeengekomen arbeidsvoorwaarde op basis waarvan hij thans al jarenlang een bonus ontvangt.”

Een algemeen beroep, ook door een semipubliekrechtelijke instelling, op de ‘maatschappelijke opvattingen’ over bonussen is dus niet voldoende om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Het gaat immers over gemaakte afspraken. Die kunnen niet zondermeer worden aangepast, omdat de werkgever vindt dat de maatschappij dit soort voorwaarden ongepast vindt.

Maatschappelijke opvattingen over bonussen veranderd?

De rechter geeft ook aan dat het nog maar zeer de vraag is of de maatschappelijke opvattingen wel zodanig zijn veranderd, dat daarin aanleiding kan worden gevonden voor het afschaffen van de bonus. Een parallel kan worden getrokken met het ontslag bij 65 jaar. De maatschappelijke discussie heeft jaren gewoed of een werknemer wel ontslagen kon worden alleen omdat hij 65 jaar was geworden. De rechter heeft echter pas nadat de wetgever zelf regelgeving is gaan maken, aangenomen dat er sprake was van een maatschappelijk gewijzigde opvatting hierover. De lat lijkt dan ook hoog te liggen als het gaat om een beroep op ‘de maatschappelijke opinie’.

Of er in het geval van bonussen sprake is van veranderde omstandigheden is ook al aan de orde geweest in zaken over het terugvorderen van bonussen die door genationaliseerde banken waren uitbetaald (o.a. gerechtshof Amsterdam van 28 september 2010. Ook in die rechtspraak is uitgemaakt dat een gemaakte afspraak bindt en dat niet zonder meer aangenomen kan worden dat er sprake is van ‘gewijzigde opvattingen’.

Ik verwacht dat het oordeel anders zou zijn geweest als TNO bedrijfseconomische omstandigheden had aangevoerd. TNO had nog wel als tweede reden voor het afschaffen van de bonusregeling aangevoerd dat de arbeidsvoorwaarden gelijk getrokken moesten worden binnen de organisatie, maar kennelijk waren daarvoor onvoldoende bedrijfseconomische redenen voor. Dus ook daarvoor geldt dat de werkgever moet aantonen dat er – waarschijnlijk vooral financiële – redenen zijn om tot een wijziging van de gemaakte afspraken te komen.

Ook deze uitspraak laat zien dat een werkgever toch echt een heel goede aanleiding moeten hebben om van gemaakte afspraken te mogen afwijken.