Hoe zit het met mijn WW als ik zelf mijn baan opzeg?

Als u ontslag neemt heeft u geen recht op een WW-uitkering. U neemt immers zelf het initiatief om een eind te maken aan uw arbeidsovereenkomst. In uitzonderlijke gevallen is ontslag nemen wel toegestaan. Een voorbeeld daarvan is een werkgever die zich niet houdt aan de CAO en daarin volhardt ondanks dat u hem daar aantoonbaar en herhaaldelijk op hebt aangesproken. Op een gegeven moment kan dan van u niet meer worden verlangd dat u uw arbeidsovereenkomst voortzet. Neem in een dergelijke situatie op voorhand wel contact op met een deskundige.

Een nieuwe baan, een nieuwe uitdaging

Maar nu een andere situatie. Stel u kunt een leuke nieuwe baan krijgen. Daarvoor moet u natuurlijk wel uw huidige baan opzeggen. In dat geval neemt u ook zelf ontslag. Een nieuwe baan kan om allerlei redenen tegen vallen en voortijdig eindigen. Heeft dit dan gevolgen voor uw recht op een WW-uitkering? Niet als u in de nieuwe baan langer dan een half jaar hebt gewerkt. In dat geval is een zogenaamd nieuw recht op een WW-uitkering ontstaan en heeft een voortijdig ontslag geen gevolgen voor de WW-uitkering. Dat is anders als de nieuwe arbeidsovereenkomst binnen een half jaar eindigt.

Risico’s als nieuwe baan binnen een half jaar eindigt

Als uw nieuwe baan al binnen een half jaar eindigt, kan uw ontslagname uit uw eerdere baan doorwerken en gevolgen hebben voor uw WW-uitkering. Mogelijk is er sprake van verwijtbare werkloosheid. Zo ja, dan legt het UWV een maatregel op. Dat is vrijwel altijd een maatregel waarbij de WW-uitkering blijvend geheel wordt geweigerd. Met andere woorden: u krijgt helemaal geen WW-uitkering. Als er sprake is van zogenaamde verminderde verwijtbaarheid, en dat is niet gauw het geval, wordt volstaan met een halvering van uw WW-uitkering voor de duur van een half jaar. Ook dat is een zeer forse maatregel.

Rechter formuleert spelregels

Onlangs heeft de Centrale Raad van Beroep, de hoogste rechterlijke instantie op het gebied van sociale zekerheid, een uitspraak gedaan in een zaak waarin deze problematiek een belangrijke rol speelde. Deze rechter formuleerde een aantal belangrijke regels.
Als u er op het moment van de baanwisseling vanuit mocht gaan dat de nieuwe baan tenminste een half jaar zou gaan duren én u heeft in de nieuwe baan ongeveer hetzelfde aantal uren gewerkt als in uw oude baan, dan loopt u geen WW-risico.

Het maakt verder niet uit in wat voor vorm de baan gegoten is. Of het nou gaat om een tijdelijke overeenkomst, uitzendwerk, detachering, of oproepovereenkomst is niet van belang. Er moet uitsluitend uitzicht zijn op een half jaar werk. Dat kan dus blijken uit het contract zelf (een arbeidsovereenkomst met een minimale duur van een half jaar), of uit afspraken die u met de werkgever gemaakt heeft. Het is wel van belang dat u in dat laatste geval kunt bewijzen dat die afspraken ook echt zijn gemaakt. Hoewel mondelinge afspraken ook afspraken zijn, zijn deze vaak niet te bewijzen en kunt u dat risico beter niet nemen.

Een voorbeeld

Michiel heeft een vaste baan voor 38 uur per week. Hij kan bij een andere werkgever een baan krijgen voor 36 uur met een hoger salaris. Wel wil deze nieuwe werkgever nog even de kat uit de boom kijken. Michiel krijgt een contract voor de duur van een half jaar met een proeftijd van een maand. Als Michiel dan in de proeftijd wordt ontslagen, heeft hij toch recht op een WW-uitkering omdat hij uitzicht had op een baan voor de duur van een halfjaar.

Wanneer loopt u een risico?

Als er geen uitzicht is op werk voor de duur van een half jaar, kan het UWV een maatregel opleggen als u toch onverhoopt werkloos wordt binnen een halfjaar. Het UWV zal dan moeten onderzoeken met welke redenen u van baan gewisseld bent en hoe groot het risico was dat u werkloos zou worden. Als het bijvoorbeeld duidelijk was dat u de baan die u hebt opgezegd sowieso zou gaan verliezen, kan u niet gauw verweten worden dat u van baan bent gewisseld. Was dat echter niet het geval, dan is de kans op verlies van uw WW-rechten veel groter.

In het huidige economische tij doet u er goed aan om bij baanwisseling niet te veel risico’s te nemen. Als u toch van baan wilt wisselen zorgt u er dan in ieder geval voor dat u een arbeidscontract accepteert voor de duur van minimaal een half jaar of dat duidelijk is dat er gedurende een periode van minimaal zes maanden werk voor u is.

Bernard de Leest is specialist op het gebied van de sociale zekerheid en als advocaat verbonden aan Zumpolle Advocaten. Uw reactie is welkom op deleest@zumpolleadvocaten.nl